Women in Work 2026 (PwC): Verlangsamter Fortschritt, KI-Risiko & die Rolle von Unternehmen

Frauen haben schlechtere Chancen und kommen langsamer voran als Männer im Wettbewerb um zukünftige Arbeitsplätze. Das liegt nicht nur an der steigenden Bedeutung von künstlicher Intelligenz (KI), sondern auch an strukturellen Ungleichheiten und Jugendarbeitslosigkeit. Eine Analyse von PwC zeigt, wie Unternehmen dem entgegensteuern können.

Der jährlich erscheinende „Women in Work Index“ von PwC (PricewaterhouseCoopers) analysiert die Arbeitsmarktsituation von Frauen in 33 OECD-Ländern (Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung). PwC ist eines der weltweit führenden Netzwerke für Wirtschaftsprüfung, Steuer- und Rechtsberatung sowie Unternehmensberatung. 

Die Ausgabe 2026 zeigt: Zwar haben sich die Rahmenbedingungen für Frauen am Arbeitsmarkt in den vergangenen Jahren verbessert, doch das Tempo des Fortschritts hat sich zuletzt deutlich verlangsamt. Es ist auf den niedrigsten Stand seit der Pandemie gesunken. Betroffen sind unter anderem zentrale Faktoren wie das geschlechterspezifische Lohngefälle und die Erwerbsbeteiligung von Frauen. Laut dem Bericht ist besonders die Situation junger Frauen besorgniserregend, da sie durch den zunehmenden Einsatz von künstlicher Intelligenz stärker gefährdet sind, vom Arbeitsmarkt verdrängt zu werden.

Österreich im Fokus: Platz 27 von 33

Während die globale Studie strukturelle Hürden beschreibt, zeigt die Auswertung von PwC Austria, wie konkret diese für Österreich ausfallen: Im internationalen Vergleich belegt Österreich nur Rang 27 von 33 OECD-Ländern.

  • Vollzeitbeschäftigung rückläufig: Der Anteil vollzeitbeschäftigter Frauen ist von 65,8 % auf 64,5 % gesunken – während Männer mit 90,2 % nahezu unverändert hoch in Vollzeit tätig sind.
  • Lohnlücke über OECD-Schnitt: Mit einem Gender Pay Gap von 17,6 % liegt Österreich weiterhin deutlich über dem OECD-Durchschnitt von 12,4 % – trotz eines leichten Rückgangs um 0,7 Prozentpunkte.
  • Teilzeit als Strukturproblem: Eine niedrige Arbeitslosenquote bei Frauen (rund 5 %) täuscht über die Realität hinweg: Viele Frauen sind unterbeschäftigt, unterbezahlt und haben geringere Aufstiegschancen. Erwerbstätigkeit bedeutet in Österreich noch zu selten wirtschaftliche Gleichstellung.
  • EU-Entgelttransparenzrichtlinie als Chance: Ab Juni 2026 müssen Arbeitgeber Gehaltsspannen in Stellenanzeigen ausweisen und Vergleichsgehälter offenlegen. Das ist ein wichtiger Schritt – wenn er konsequent umgesetzt wird.

Kernaussagen international

  • Verlangsamter Fortschritt: Obwohl sich die geschlechterspezifischen Unterschiede insgesamt verringern, hat das Tempo der Verbesserung den langsamste Stand der Pandemie erreicht. 
  • Steigende Jugendarbeitslosigkeit: Besonders in UK steigt die Arbeitslosenquote bei Frauen deutlich an – getrieben durch einen massiven Anstieg bei jungen Frauen (16 – 24 Jahre). 
  • NEET-Problematik: Ein erheblicher Teil junger Frauen ist weder in Beschäftigung noch in Ausbildung oder Training (NEET – Not in Education, Employment or Training ). Haupttreiber sind schlechte schulische Leistungen und gesundheitliche Probleme. 
  • KI als Risiko und Chance: Frauen besetzen häufiger Positionen, die stark von KI betroffen sein werden. Gleichzeitig nutzen sie generative KI bisher seltener als Männer. Das ist doppelt bedrohend. 
  • Best Practices: An der Spitze des Rankings stehen zum fünften Mal in Folge: Island, Luxemburg, Neuseeland, Schweden und Slowenien. Sie setzen auf großzügige Regelungen für Elternzeit und Kinderbetreuung als wirksame Hebel, die eine kontinuierliche Erwerbsbeteiligung von Frauen ermöglichen. 

Empfehlungen für Unternehmen

  • Nachwuchsförderung & alternative Bildungswege: Berufliche Einstiegswege sollen gestärkt, Kooperationen mit Schulen ausgebaut und Einstellungskriterien überprüft werden. So kann künftig stärker auf Potenzial als auf formale Abschlüsse geachtet werden. 
  • KI-Kompetenz fördern: Unternehmen sollten gezielte Weiterbildungsprogramme für generative KI speziell für weibliche Angestellte einführen und gefährdete Jobrollen aktiv in wertschöpfende Tätigkeiten transformieren. 
  • Flexibilität & Kinderbetreuung: Flexible Vollzeitmodelle und Jobsharing fördern sowie betriebliche Betreuungsangebote oder finanzielle Zuschüsse bereitstellen, insbesondere dort, wo staatliche Infrastrukturen fehlen. 
  • Gesundheit & Wohlbefinden: Unternehmen sollten Unterstützungssysteme für mentale Gesundheit etablieren und eine offene Unternehmenskultur fördern, um den Rückzug aus dem Arbeitsleben zu verhindern. 
  • Transparenz & Gender Pay Gap: Von Erfolgsbeispielen wie Australien lernen, Vergütungsstrukturen insbesondere in den Bereichen Finanzen und professionelle Dienstleistungen kritisch prüfen und gleichzeitig inklusivere Praktiken einführen.

Link zur Analyse von PwC Austria – 
inkl. interaktivem Zugriff auf die Leistungsdaten aller 33 OECD-Länder 

Originalreport (englisch)

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Über diese Publikation
Quelle: PwC, Women in Work Index, 2026
Titel: Women in Work 2026 – Reshaping Futures: Exploring the Drivers and Solutions for Young Women Outside of Education and Work
Format: Jährlicher Report/ Wirtschaftsindex
Erscheinungsjahr: 2026
Erhebungsgebiet: 33 OECD-Länder