Vereinbarkeit als strategischer Hebel: Wie die Salzburg AG Familie und Beruf zusammendenkt

Als die Salzburg AG 2012 erstmals mit dem staatlichen Gütesiegel „berufundfamilie“ ausgezeichnet wurde, standen einzelne Angebote im Fokus. Heute verfolgt das Unternehmen eine Gesamtlogik, die sich an den Lebensphasen orientiert: Vereinbarkeit bedeutet nicht nur „Kind und Job“, sondern umfasst auch Pflegeverantwortung, die partnerschaftliche Aufteilung von Care-Arbeit und flexible Arbeitsmodelle sowie Entwicklungsmöglichkeiten in jeder Lebensphase.

„Vereinbarkeit ist für uns kein HR-Zusatzelement, sondern ein zentraler Hebel für Arbeitgeberattraktivität, Bindung und Fachkräftesicherung und damit eine strategische Unternehmensentscheidung“, betont Ines Jurcenko, HR-Business Partnerin und DEI-Beauftragte bei der Salzburg AG.

Planungssicherheit als Kernkompetenz

Kern dieses Zugangs ist ein strukturiertes Karenzmanagement, das vor allem eines bietet: Planungssicherheit. Bereits vor Antritt der Karenz werden Zeiträume, Übergaben und Rahmenbedingungen gemeinsam besprochen. Das gilt für für Mitarbeiter:innen, Führungskräfte und Teams gleichermaßen. Während der Karenz bleibt der Anschluss bewusst offen: Laptop, Diensthandy und Dienstausweis können behalten werden, eine freiwillige geringfügige Beschäftigung ist möglich, auch vollständig im Homeoffice. Das hält den Kontakt lebendig und erleichtert den späteren Wiedereinstieg.

Die HR-Abteilung fungiert dabei als Orientierungs- und Begleitinstanz, um den komplexen gesetzlichen Rahmen einzuordnen. In persönlichen Gesprächen schafft sie einen Überblick, ordnet die individuelle Situation ein und zeigt betriebliche Möglichkeiten auf; für rechtsverbindliche Detailfragen wird auf externe Beratungsstellen verwiesen.

Österreich bietet rund um Karenz und Elternschaft bereits einen im internationalen Vergleich guten gesetzlichen Rahmen. Die Salzburg AG möchte als Arbeitgeberin aber einen zusätzlichen Mehrwert für ihre Mitarbeiter:innen schaffen und übernimmt damit auch gesellschaftliche Verantwortung. Neben klassischen Zusatzleistungen wie der einmaligen Geburtenbeihilfe von 1.500 Euro zählen dazu vor allem praxisnahe Initiativen, die Familien im Alltag entlasten.

Infrastruktur als Innovationsmotor

Im September 2024 eröffnete das Unternehmen seine betriebseigene Kinderbetreuungseinrichtung „Erlebnisgarten“ direkt neben der Zentrale. Auslöser war ein konkreter Engpass: verlässliche Betreuungsplätze mit erweiterten Öffnungszeiten und ganzjähriger Betreuung. Genau diese Verlässlichkeit ermöglicht heute eine frühere Rückkehr aus der Karenz, stabilere Arbeitszeitmodelle und partnerschaftliche Betreuungslösungen. Ergänzt wird das Angebot durch eine Ferienbetreuung mit MINT-Schwerpunkt für Schulkinder.

Kulturwandel durch Role Models

Ein besonderer Fokus liegt auf der partnerschaftlichen Aufteilung der Kinderbetreuung und Väter zur Nutzung des „Papamonats“ zu ermutigen. Mit Erfolg: Die Inanspruchnahme steigt kontinuierlich. „Entscheidend sind sichtbare Role Models, Männer in unterschiedlichen Funktionen und Hierarchieebenen, die zeigen: Das ist bei uns normal und ausdrücklich erwünscht. Diese Vorbilder wirken stärker als jede Richtlinie“, so Jurcenko.

Führung neu gedacht

Dazu kommen klare Führungssignale: Engagement und Karriere sind mit familiären Auszeiten vereinbar. Dass das auch für Führungsaufgaben gilt, zeigt das Modell „Führen in Teilzeit“, das ab 30 Stunden möglich ist. Entscheidend ist das „Wie“: eine saubere Vertretungs- und Entscheidungslogik, klar strukturierte Kommunikationsrhythmen und ein kulturelles Umdenken weg vom Anwesenheitsdenken. Führung wird nicht an physischer Präsenz gemessen, sondern an Verantwortung, Ergebnissen und Wirksamkeit. Ein interessanter Nebeneffekt: Teilzeitführung zwingt zu Fokus und Priorisierung und führt in vielen Teams sogar zu höherer Effizienz.

Damit Vereinbarkeit nah an den realen Bedürfnissen bleibt, setzt die Salzburg AG auf thematische Fokusgruppen mit Mitarbeiter:innen in Karenz, im Wiedereinstieg oder in Teilzeitführung. Deren Erfahrungen fließen strukturiert in HR-Konzepte und Pilotprojekte ein. So bleibt Vereinbarkeit kein starres Modell, sondern ein lernendes System.