Diversity & Inclusion in österreichischen Unternehmen
Österreichische Unternehmen erkennen die Vorteile von Diversity & Inclusion – setzen sie aber oft nicht strategisch um. Wer hier handelt, sichert sich messbare Wettbewerbsvorteile, zeigt die Studie von Ward Howell International.
Drei von vier österreichischen Unternehmen verfügen über eine Nachhaltigkeitsstrategie oder arbeiten daran. Doch während Umwelt-Themen wie Ressourcenschonung (86 %) und CO₂-Reduktion (82 %) im Fokus stehen, spielen Diversity & Inclusion (D&I) eine untergeordnete Rolle. Zum Vergleich: 72 % fördern aktiv die Gleichberechtigung von Mann und Frau, 51 % integrieren gezielt Menschen mit Behinderung.
Die Ward Howell Studie 2021 zeigt: Österreichische Unternehmen erkennen zwar die Bedeutung von D&I, doch es fehlt an strategischer Verankerung und Messbarkeit. Zwei Drittel der befragten 300 Unternehmen beschäftigen sich mit dem Thema, aber nur 22 % haben konkrete Maßnahmen umgesetzt.
Zentrale Erkenntnisse
Wirtschaftliche Vorteile bleiben ungenutzt
Nur 48 % der Unternehmen erkennen D&I als Wettbewerbsfaktor – obwohl Studien nachweisen, dass diverse Teams innovativer, kreativer und leistungsstärker sind.
Wissenslücken als größte Barriere
Die größten Hindernisse für die Umsetzung sind fehlendes Wissen (26%) und das Gefühl, dass Erfolge nicht unmittelbar erkennbar sind (9%).
Geringe strategische Verankerung
Zwar setzen 64 % der Unternehmen auf Sprachkurse für nicht-deutschsprachige Mitarbeitende, 58 % auf Sensibilisierungstrainings – doch nur 7 % haben D&I-Botschafter:innen etabliert, und nur 8 % nutzen KPIs zur Erfolgsmessung. Maßnahmen bleiben häufig vereinzelt, eine übergeordnete D&I-Strategie fehlt.
Geringe Diversität in Führungspositionen
Nur 34 % der Managementpositionen sind mit Frauen besetzt, der Anteil von Menschen mit Behinderung liegt bei nur 2 % – deutlich unter dem EU-Durchschnitt.
Externe Kommunikation kaum genutzt
Weniger als 40% der Unternehmen kommuniziert D&I-Maßnahmen nach außen. Ein ungenutztes Potenzial für die Arbeitgebermarke.
Vier Handlungsfelder für strategisches D&I
1. D&I als Teil der Nachhaltigkeitsstrategie verankern
D&I muss gleichwertig neben Umwelt-Themen in der ESG-Strategie verankert werden – als gleichwertiger strategischer Erfolgsfaktor.
Impact: Höhere Attraktivität für Bewerber:innen, gesteigertes Arbeitgeberimage, Erfüllung künftiger Reporting-Pflichten (CSRD).
2. Wissen aufbauen und Bewusstsein schaffen
Unternehmen brauchen Zugang zu konkreten Informationen über D&I-Maßnahmen, deren Nutzen und Umsetzungsmöglichkeiten.
Impact: Klarere Priorisierung, gezieltere Maßnahmen, weniger Vorbehalte.
3. Maßnahmen strategisch planen und messen
Einzelmaßnahmen (flexible Arbeitszeiten, Homeoffice, Sprachkurse) müssen durch eine übergeordnete D&I-Strategiev erbunden werden – mit klaren Zielen und messbaren KPIs.
Impact: Nachweisbare Erfolge, kontinuierliche Verbesserung, höhere Glaubwürdigkeit.
4. Externe Kommunikation als Hebel nutzen
D&I-Initiativen sollten aktiv nach außen kommuniziert werden – auf der Website, in Stellenanzeigen, in sozialen Medien.
Impact: Stärkere Arbeitgebermarke, Zugang zu diversen Talenten, Positionierung als attraktiver Arbeitgeber.
Fazit: Vom Bewusstsein zur strategischen Umsetzung
Die Studie zeigt deutlich: Österreichische Unternehmen sind sensibilisiert, aber noch nicht strategisch aufgestellt. Wer D&I systematisch angeht – mit klaren Zielen, messbaren KPIs und externer Kommunikation – profitiert messbar: durch bessere Performance, höhere Mitarbeiterloyalität und eine attraktivere Arbeitgebermarke.
Über diese Publikation
Quelle: Ward Howell International, in Zusammenarbeit mit Karmasin Research & Identity
Titel: Diversity & Inclusion in österreichischen Unternehmen, Report 2021
Format: Repräsentative Studie
Erscheinungsjahr: 2021
Erhebungsgebiet: Österreich (300 Unternehmen, 50–200+ Mitarbeitende aus unterschiedlichen Branchen und Bundesländern)
