Die gläserne Klassendecke: Soziale Herkunft als unterschätzter Faktor (BCG)
Die soziale Herkunft ist einer der am wenigsten sichtbaren, jedoch folgenreichsten Einflüsse darauf, wie zugehörig sich Menschen am Arbeitsplatz fühlen. Beschäftigte, die in finanziell schwierigen Verhältnissen aufgewachsen sind, erleben weniger Unterstützung, erhalten seltener Förderung und haben häufiger das Gefühl, sich im Job verstellen zu müssen. Dieser Rückstand verschwindet nicht mit dem Aufstieg, sondern verfestigt sich. Die „workplace inclusion survey“ (2024), der Boston Consulting Group (BCG) schafft Einblick und analysiert, wo Unternehmen ansetzen müssen.
Für die Untersuchung misst BCG Inklusion am Arbeitsplatz auf einer Skala von 0 bis 100 und wertet aus, wie stark der sozioökonomische Hintergrund (socioeconomic status – SES) das Zugehörigkeitsgefühl prägt – über Regionen, Branchen und Hierarchiestufen hinweg.
Kernaussagen
- Beschäftigte aus benachteiligten Verhältnissen fühlen sich am Arbeitsplatz um bis zu 20 Prozent weniger einbezogen als Kolleg:innen aus wohlhabenderen Familien.
- Die Lücke wächst mit der Karriere: Während sie unter nichtleitenden Angestellten rund 28 % ausmachen, stammen nur 6 % der Führungskräfte aus einkommensschwachen Familien.
- Authentizität bleibt ein Privileg: Nur 20 % der sehr benachteiligt Aufgewachsenen fühlen sich wohl dabei, bei der Arbeit ganz sie selbst zu sein – gegenüber 43 % aus wohlhabenden Verhältnissen.
- Strukturelle Barrieren summieren sich: Diese sozial benachteiligte Gruppe profitiert um 38 % seltener von beruflichen Netzwerken, entwickelt um 30 % seltener Soft Skills und geht um 24 % seltener berufliche Risiken ein. Vorurteile gegenüber Auftreten, Ausbildung oder Wohnadresse wirken als „gläserne Klassendecke“.
- Der Nachteil zieht sich durch alle Ebenen: Über sämtliche Dimensionen der Inklusion hinweg liegen die Zufriedenheitswerte um 7 bis 12 Prozentpunkte niedriger. Am größten sind die Lücken im Austausch mit Führungskräften sowie bei Feedback, Beförderung und Karriereentwicklung – am kleinsten im direkten Kontakt mit Kolleg:innen.
Empfehlungen für Unternehmen
- Soziale Herkunft klar im Inklusionsrahmen verankern: SES denselben Stellenwert geben wie Geschlecht, Alter oder Behinderung – mit benannten Verantwortlichen (idealerweise Führungskräften mit eigener Erfahrung) und einem sichtbar kommunizierten Bekenntnis.
- Recruiting fairer gestalten: Einen breiteren Bewerber:innen-Pool ansprechen, in Ausschreibungen alle Herkünfte ausdrücklich einladen, Interviews und Praktika flexibel und zugänglich machen. Signale, die eher Privileg als Potenzial abbilden – etwa Elite-Praktika oder Bildungsprestige –, bewusst geringer gewichten.
- Ungeschriebene Regeln offenlegen: Neue Mitarbeiter:innen aktiv über Erwartungen, Codes und Gepflogenheiten informieren, die oft als selbstverständlich vorausgesetzt werden – idealerweise vermittelt von Personen mit ähnlicher Biografie.
- Netzwerke und sichtbare Vorbilder schaffen: Geförderte Austauschgruppen mit flexibler, bei Bedarf anonymer Teilnahme etablieren. Role Models, die ihre eigene Geschichte teilen, normalisieren soziale Vielfalt und zeigen offen: Erfolg ist an keine Herkunft gebunden.
- Bewusstsein im Alltag stärken: SES-spezifische Sensibilisierung hilft, unbewusste Vorurteile bei Feedback, Beförderung und in der täglichen Zusammenarbeit abzubauen.
BCG ordnet Inklusion nach sozialer Herkunft als strategischen Hebel ein: Wer benachteiligte Talente hält und fördert, senkt die Fluktuation – Beschäftigte, die sie selbst sein dürfen, verlassen ihr Unternehmen rund 2,4-mal seltener – erschließt ungenutztes Potenzial und stärkt seine Innovationskraft durch ein breiteres Bewerber:innen-Pool und volle Potenzialentfaltung aller Mitarbeitenden.
Die Analyse basiert auf dem Inklusions-Tool von BCG, das Zugehörigkeit über einen statistischen Index von 0 bis 100 erfasst. Befragt wurden knapp 28.000 Beschäftigte (Erhebung 2024) in 16 Ländern (u.a. in Deutschland, Österreich ist nicht dabei) und 19 Branchen. Die soziale Herkunft wurde über die selbst eingeschätzte finanzielle Situation im Aufwachsen ermittelt. Ergänzt werden die Zahlen durch Erfahrungsberichte von BCG-Mitarbeiter:innen aus einkommensschwachen Verhältnissen. Die Werte auf Executive-Ebene beruhen auf einer kleinen Stichprobe und sind als Tendenz zu lesen.
Vollständige Analyse (englisch) – Boston Consulting Group (2025
Über diese Publikation
Quelle: Boston Consulting Group (BCG)
Titel: workplace inclusion survey
Format: Globale Mitarbeiter:innen-Befragung (Inklusions-Index) & Expert:innen-Interviews
Erscheinungsjahr: 2025 (Erhebung 2024)
Erhebungsgebiet: 16 Länder (international, inkl. D, exkl. AT)
